Als we Talent Development benaderen als een programma om medewerkers te ondersteunen in hun groei en niet om te oordelen dan is een onderbouwd Talent Development Programma voor elke organisatie van onschatbare waarde. In deze blog ga ik dieper in op hoe je ervoor zorgt dat je organisatie nu en in de toekomst over de juiste kennis beschikt. Want kennis die vandaag cruciaal is, is morgen misschien al achterhaald.
Stap 1: Vertrek vanuit je strategie
Alles begint bij de bedrijfsstrategie, missie en doelstellingen. Waar wil je met je organisatie naartoe? Hoe ontwikkelt de markt waarin je actief bent? Welke innovaties of transformaties staan voor de deur? En wat verwachten je klanten nu en over pakweg twee of drie jaar?
Vervolgens stel je de cruciale vraag: welke vaardigheden en competenties wil je in huis hebben om in die toekomst relevant te blijven? Als je strategie nog niet helemaal helder is, is het raadzaam om eerst deze analyse te maken. Wat is er nodig om over vijf jaar nog succesvol te zijn, of nog sterker om te overleven als organisatie?
Stap 2: Communiceer de visie
Een strategie is alleen krachtig als medewerkers erbij betrokken zijn. Zorg dat ze weten wat de koers is, welke keuzes de organisatie maakt en wat er van hen verwacht wordt. Nog beter: betrek hen bij het proces. Vraag naar hun visie en inbreng. Hoe zien zij de toekomst? Welke bijdrage willen zij leveren aan deze toekomst?
Wanneer de strategie van de organisatie duidelijk is bij je medewerkers kan je met hen ook een open gesprek voeren over wat je verwachtingen zijn, hoe je toekomstige functies ziet en welke competenties daarbij belangrijk zijn.
Stap 3: Talent Mapping – Wat heb je al in huis?
Nu je weet waar je naartoe wilt, is de volgende stap: in kaart brengen wat je al hebt. Met een talent mapping analyseer je per medewerker:
- Welke competenties en ervaringen zijn aanwezig?
- Wat is het potentieel van elke medewerker?
- In welke richting wil een medewerker zich ontwikkelen?
Belangrijk: doe je huiswerk eerst zelf. Zorg dat je deze gesprekken met medewerkers goed voorbereid en onderbouwd start.
Praktische tip:
Heb je al functieomschrijvingen met daaraan gekoppeld competenties? Dan heb je een mooie basis om de talent mapping te doen. Zo niet, dan is dit misschien het moment om daar werk van te maken. Maar ook zonder uitgebreide functieomschrijvingen en competentiematrix kan je nu al aan de slag gaan en eventueel later een meer gefundeerde verdieping te doen.
Stap 4: Gap Analyse – Wat ontbreekt er?
Nu je weet waar je naartoe wilt en wat je al in huis hebt, kun je een gap analyse uitvoeren. Welke kennis, ervaring of competenties ontbreken om je doelstellingen te bereiken?
Er zijn twee manieren om deze gaten te dichten:
- Opleiden en ontwikkelen: Welke vaardigheden kunnen je huidige medewerkers opdoen via trainingen, ervaring of coaching?
- Aanwerven: Welke expertise moet je van buiten halen, al dan niet tijdelijk?
Objectieven koppelen aan medewerkers
De verwachtingen voor je medewerkers, kan je vertalen in duidelijke objectieven. Dit doe je in samenspraak met de medewerker. Dat betekent niet dat de medewerker zelf de objectieven mag bepalen, maar wel dat je in gesprek gaat over welke richting een medewerker uit wil gaan en welke competenties en ervaring daarvoor nodig zijn, uiteraard binnen het kader van de organisatiedoelen.
Stap 5: Flexibiliteit en Wendbaarheid
Een belangrijke vraag is: hoe organiseer je het potentieel van je medewerkers in de toekomst? Wil je medewerkers in vaste, statische functies plaatsen? Of streef je naar meer flexibiliteit en wendbaarheid binnen je organisatie?
Als je kiest voor flexibiliteit, kan je rollen definiëren in plaats van functies. Vervolgens koppel je aan elke rol de benodigde competenties. Zo zie je direct:
- Welke medewerkers voldoen aan de eisen van een bepaalde rol.
- Waar de hiaten zitten.
- Waar je op moet inzetten om deze hiaten te dichten.
Stap 6: Basiscompetenties en Cultuur
Naast rol-specifieke competenties kan je ook een aantal basiscompetenties definiëren. Dat zijn vaardigheden die voor alle medewerkers gelden. Deze kunnen gekoppeld zijn aan je organisatiewaarden of de cultuur die je wilt neerzetten.
Voorbeelden zijn:
- Klantgerichtheid
- Collegialiteit en Teamspirit
- Communicatie
- Compliance minded
- Omgaan en verwerken van informatie
Door deze basiscompetenties te benoemen, geef je duidelijkheid over de cultuur die je wilt creëren, wat belangrijk is voor je organisatie en wat je van je medewerkers verwacht.
Stap 7: Succession planning
Voortvloeiend uit de talent mapping en gap analyse, kan je ook succession planning opzetten. Begin met het identificeren van cruciale functies of posities, dit hoeven niet alleen managementrollen te zijn. Denk ook aan:
- Functies met specifieke kennis.
- Rollen met belangrijke klantenrelaties.
Maak een lijst van:
- Welke medewerkers vullen deze rollen nu in?
- Wie zijn potentiële opvolgers?
Je kunt deze oefening ook omgekeerd benaderen: welke medewerkers zijn cruciaal voor je organisatie? Wat is nodig om hen aan boord te houden? Wat ben je bereid om te investeren om hen te behouden?
Gesprekken voeren met medewerkers
Of je nu kiest voor een expliciete benadering (waarbij je medewerkers vertelt dat ze als opvolger worden gezien) of een impliciete benadering (zonder dit expliciet te benoemen), het is in beide gevallen waardevol om in gesprek te gaan.
Bespreek de volgende onderwerpen:
- Hoe je als werkgever kijkt naar hun bijdrage.
- Wat de verwachtingen en plannen zijn voor hun groei binnen de organisatie.
- Welke gaten er nog gedicht moeten worden voordat de medewerker klaar is voor een volgende stap.
POP en Talent Development Tools
Een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) kan een krachtig instrument zijn om de ontwikkeling van medewerkers te ondersteunen. Het POP kan onderdeel zijn van een breder Talent Development document of tool die het volledige proces begeleidt.
Afhankelijk van de grootte van je organisatie kan je overwegen om een software tool in te schakelen voor wat betreft de opvolging van je Talent Development programma.
