Talent development begint niet bij het gesprek, maar bij de intentie
In veel organisaties is het momenteel de tijd van de eindevaluaties en het bepalen van nieuwe objectieven. In de zomer volgt dan nog een tussentijds evaluatiegesprek en mogelijks ergens tussendoor nog een functionerings- en/of carrièregesprek.
Vaak wordt er door HR een proces uitgewerkt om dat netjes te organiseren, goed voor te bereiden, en toch blijft het gevoel hangen dat deze gesprekken weinig écht in beweging zetten.
Niet omdat mensen niet willen groeien.
Wel omdat we deze gesprekken te vaak reduceren tot een formaliteit, een HR-verplichting of een terugblik op cijfers en prestaties, los van de context of de mens achter de rol.
En daar wringt het schoentje.
Evalueren is geen afrekenen
Een evaluatiegesprek roept bij veel medewerkers spanning op.
Niet zelden omdat het ervaren wordt als een moment waarop er geoordeeld wordt: Wat heb ik goed gedaan? Wat heb ik fout gedaan? Sta ik “goed” of “slecht” aangeschreven?
Wanneer een evaluatie vooral draait rond scores, KPI’s en eindbeoordelingen, verdwijnt de intentie waar het gesprek écht over zou moeten gaan:
hoe iemand zich verhoudt tot zijn rol, zijn team of bredere context en zijn eigen ontwikkeling.
Een sterke evaluatie vertrekt niet vanuit de vraag “Hoe heeft deze medewerker gepresteerd?” Wel vanuit “Wat heeft deze persoon nodig om duurzaam goed te functioneren binnen onze organisatie?”
Dat vraagt een andere mindset, een andere bedoeling. Minder afrekenen, meer begrijpen, vertrekken van wat er is en wat er nodig is voor de toekomst.
Functioneringsgesprekken worden vaak als wat minder formeel gepercipieerd. Een goed functioneringsgesprek gaat niet over objectieven of presteren, maar over hoe iemand zijn job vandaag ervaart? Waar loopt het vlot, waar schuurt het? Wat vraagt energie, wat kost energie?
Organisaties die hier regelmatig en bewust ruimte voor maken, vermijden dat problemen pas zichtbaar worden op het moment dat het eigenlijk al te laat is.
Objectieven: richting geven, geen druk opleggen
Objectieven zijn bedoeld om richting te geven.
In de praktijk worden ze vaak ervaren als druk verhogend of zelfs verlammend.
Dat gebeurt wanneer objectieven te abstract zijn, losstaan van de realiteit van de job, eenzijdig top-down worden opgelegd.
Goede objectieven verbinden drie niveaus, met name:
- De organisatiedoelstellingen – waar willen we als bedrijf naartoe?
- De rol van de medewerker – wat betekent dat concreet in deze functie?
- De persoon zelf – waar wil en kan deze medewerker in groeien?
Wanneer die drie niet op elkaar afgestemd zijn, krijg je enkel druk, maar geen duidelijke richting en al helemaal geen engagement.
Objectieven rollen naar beneden. Vertel je medewerkers eerst welke richting de organisatie uit wil, waar de prioriteiten liggen voor het komende jaar en stel hen dan de vraag welke mogelijke doelstellingen of acties zijzelf zien vanuit hun rol, die kunnen bijdragen aan deze organisatie doelstellingen.
Talent development is geen HR-proces
Talent development wordt vaak gezien als iets dat “bij HR ligt”. Ontwikkeling gebeurt niet in procedures, formulieren of templates.
Ontwikkeling gebeurt in gesprekken, in feedback, in zaken benoemen, in verwachtingen die helder zijn, in ruimte om te leren, in iets doen en te mogen falen.
HR kan het kader aanreiken, maar het echte werk gebeurt tussen leidinggevende en medewerker.
Dat vraagt leiderschap dat zichzelf durft openstellen en tijd neemt, luistert en vragen stelt zoals:
- Wat heb jij vandaag nodig om je job goed te doen?
- Waar wil jij in groeien, los van functietitels? En waar vinden we mekaar in combinatie met de strategische doelstellingen van de organisatie.
- Wat maakt dat jij hier over twee jaar nog graag werkt?
- Hoe kan ik je daarin ondersteunen?
Reflectie als hefboom voor groei
Bij Future Reflections geloven we sterk dat duurzame ontwikkeling begint bij reflectie😉.
Niet als doel op zich, maar als middel om betere keuzes te maken.
Evaluatie- en functioneringsgesprekken worden krachtiger wanneer ze niet alleen terugkijken op hetgeen fout gelopen is of positiever gezegd hetgeen een uitdaging was, niet alleen over de cijfers gaan, maar er ook ruimte is om het verhaal te horen en te begrijpen, te verbinden met mekaar en samen te kijken hoe we elkaar kunnen versterken en doen groeien.
Wanneer mensen voelen dat ze gezien worden, verantwoordelijk mogen zijn, autonomie krijgen, ontstaat er eigenaarschap. Eigenaarschap voor hun job, voor de organisatie en hun doelen.
Talent development is geen jaarlijks moment
Het is een continu proces van afstemmen, bijsturen en vertrouwen geven.
Organisaties die dat begrijpen, hoeven minder te controleren. Ze krijgen betrokkenheid, verantwoordelijkheid en engagement terug.
En dat is de meest duurzame investering en het beste retentiebeleid dat je als organisatie kan voeren.
